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酒店如何培训和培养员工《精》

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文章摘要:酒店如何培训和培养员工《精》 ,危地马拉掌势尽美尽善,令人愉快远景罢市。

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  如何培训与培养员工是酒店管理者难题之一。培训和培养有着质的差别,黑龙江时时彩官网:培训的目标是使用;培养的目标是发展。两项工作不仅是管理者的责任和义务,本身也在检验管理者的能力和品德。它成功的前提条件是什么 本文又有新答案。

  酒店管理者的职责有很多,如开拓市场、节能挖潜、协调沟通、创造最大利润等等,如何培训与培养员工是酒店管理者难题之一。大凡星级酒店都有教育培训部门,但其实饭店级的培训部门在这里承担的责任不过十之二三,真正的培训与培养员工的责任落在了部门的管理者身上。培训可以说是一种知识、技术的传授过程,而培养却是要其养成德行一致的习惯的过程。管理者的“队伍”带得过硬与否,从另一角度来说,也能说明管理者自身的能力和水平。所以,培训与培养下属员工是部门管理者义不容辞的责任。管理者通常经验丰富,协调、沟通等综合能力较强,那么,管理者应遵循什么样的方式方法来带队伍呢 一、以身作则。

  没人能否认榜样的作用。如果你注重仪表,关注细节,你的员工也会慢慢注意起来,他会经常自问:我这样,达到领导的标准了吗 你的办公自动化水平不错,你的员工就会在学习电脑上加大功夫;你如果不拘小节,你会发现员工也凡事要求“差不多”“大概齐”;如果你不准员工带项链、戒指等饰物,你却带个婚戒、又把项链时隐时现地藏在制服里,你不要期望员工能做得很好,因为她可以这样应答你的质问:“忘记摘掉了”,“别人看不到的”。有位专家曾经总结说:真正坏了规矩的往往是领导者,因为普通员工通常不敢,所以造成级别越高,越常常破坏规矩。酒店内常用“服务就象在舞台上表演一样”来告诫员工:客人在看我们的表演,所以一定要注意对客服务的细节。其实,管理者又何尝不是在表演呢 他们的一举一动、一言一行也成为员工观看的演出。员工在紧盯着他们的表现,聆听着他们的对白。所以,你如果希望员工做成什么样子,那你就做成什么样子。以身作则可以说是无言的榜样、身体力行的教育、最佳的角色扮演。

  二、乐于分享。

  有业内专家把培训简单定义为“经验分享”。人们通常这样比喻分享的重要性:你有一个苹果,分享给别人,还是一个苹果,但你有一个思想,我有一个思想,分享起来就是两个思想。无论是管理者还是老员工通常有一个思想误区:中国有句古话:教会徒弟,饿死师傅。大家都不愿意在一些关键技术上进行分享。其实酒店内本无特别高精尖的技术,提供给客人应是良好的服务,客人这种体验的获得需要全体员工的配合,一人稍有差错,就可能导致前功尽弃,我们彼此分享如何为客人做得更好,使酒店效益更好的诀窍,当所有人都明白了服务的技能、技巧后,才可能使客人对所有细节产生良好的感觉。每名员工都在担任一个角色,分担工作的压力。只有每个人都努力表演,才能推动剧情的向前发展,这样的表演才吸引入,这样的团队才有凝聚力,才能无坚不摧。作为这个团队的带头人,乐于把自己宝贵的经验拿出来分享,使每个人信心和能力都得到增强,分担你的压力,何乐而不为呢 有些人担心下属超过自己,但他能做得更好,不就是衬托出你的管理、领导的高明之处吗 反之,他做得不好,人们就会想到是你培养训练得不够。分享不仅能带给其他人收获,你也同样可以从分享过程中获得反馈、获得灵感、学到新知也未尝可知。

  三、机会教育。

  不要一提起教育就想起一个教室、一个白板、一本书,其实教育员工可以随时随地,出现问题时就是一个教育的好机会。他盘子端得不稳,马上告诉他如何纠正,他报告写得不合格,马上告诉他怎么写:他与别的部门沟通不好,带着他去现场沟通。管理者领导员工就像带队伍,行兵打仗、冲锋陷阵,不讲究战略、战术是不行的。现场管理也好,走动式管理也罢,都是机会教育,抓住一切出问题的好机会进行有针对性的教育。因为实践往往比理论更让人印象深刻。

  四、适时授权。

  厨师的信心可能来源于一盘盘菜的烹制后:教师的信心可能来源于一次次的课堂经历后;军人的信心来源于一枪枪准确的射击后,那么,员工的信心来源于哪里 可能来源于满意的客人,可能来源于你的信任和授权。在他可能承受的压力范围内,指定一项工作任务,提供必要的支持,让他锻炼和成长是培养员工的一个重要方法,虽然这种实践的过程可能要浪费时间、精力、人力和物力,但实战的效果可以加快培养的速度。这个道理和一个士兵上了战场才知道战争真正是怎么回事是一样的。管理者永远亲历亲为,事必躬亲,员工可能会永远有依赖性,缺乏独立性、思考性,最后的结果是领导累得吐血、下属闲得发慌。适时授权是一条双赢的决策。

  五、即时激励。

  激励不只是物质上的,一句:“小李,干得不错”作用要比100元奖金来得更直接、更动人。近几年,越来越多的酒店开始注意对客服务的个性化,提供个性化服务需要通过员工辛勤的努力。那么,员工的个性是否得到注意,于是,对员工实行人性化管理也要提上日程。作为管理者,通常都有较好的自我调控能力,但员工并不一定能站到那个高度,一番辛劳之后,主管连个体己贴心的话都没有;得到客人的感谢之后,领导连个赞许的微笑都没有,员工如何能继续埋头苦干 你的赞扬、你的微笑设定了一个标准,员工知道这样做会再次得到你的认可,他的工作就有了方向感、使命感。一流服务员比普通服务员突出之处在于他除了能做到认真服务,还能做到发自内心的主动服务。所以,要激发员工内在的主观能动性,这样培养出一流的服务员就容易多了。

  当然,培训与培养员工是劳力耗神的工作,但磨刀不误砍柴工,刀磨好了,剩下的事情就简单了。

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