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招聘高招:你会在面试中提问吗?

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文章摘要:招聘高招:你会在面试中提问吗? ,老实群猴清人,入侵者无面目见被抛弃了。

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  上个月,受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请,给他们做一个重要职位招聘面试的测评,将要招聘的职位是高级营销经理。由于事先已经做了筛选,来参加面试的只剩下两位候选人。面试由王总亲自担任主考官,在半小时里,他对第一位候选人问了三个问题:

  1、这个职位要带领十几个人的队伍,你认为自己的领导能力如何?

  2、你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通,你觉得自己的团队精神好吗?

  3、这个职位是新近设立的,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?

  当候选人回答完以后,我马上叫了暂停,因为我意识到王总提出的问题不妥当,我花了五分钟对应聘者进行了询问,然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。

  候选人是这样回答三个问题:第一个问题,我管理人员的能力非常强。实际上王总也并不知道好不好;第二个问题,我的团队精神非常好。只能答YES,因为王总已经提供了太明显的暗示,即希望我的团队精神非常好;第三个问题,能适应,非常喜欢出差。实际上,如果把工作条件进行排行的话,我最痛恨的就是出差,还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示,使我必须说“是”。

  事实上,王总问的是三个本应该设计成开放式的问题,第一个问有没有领导能力,第二个是有没有团队精神,第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是他都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问,而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么,实际上这是面试中最大的忌讳,而且肯定无法得到正确的答案。

  接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题:

  1、管理能力方面:

  A)你在原来的公司工作时,有多少人向你汇报?你向谁汇报?

  B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好?(行为式问题)

  2、团队协作能力方面:

  A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾,你是否遇到过这样的纠纷,当时是怎么处理的?(情景式问题)B)作为高级营销经理,你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况?

  3、能不能经常出差:

  A)以前公司的工作频率如何?

  经常要加班吗?多长时间出一次差?

  B)这种出差频率影响到你的生活没有?对这种出差频率有什么看法?

  重新询问以上问题,王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解,最终确定了他需要的人选。

  在这里,我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议。面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外,其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。

  采用开放式的问话方式,可以让应聘者畅所欲言,从中获得很多所需的信息。例如:“你的团队工作方面表现怎样?你的沟通技巧怎么样?”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了,而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答,从中可以获得足够的信息。例如:想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时,绝不能直接问:“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?”这是一种封闭式的问题,只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话,以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如:“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”“你最敬佩的人是谁?为什么?”用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。

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